リファラル採用とは？仕組みからメリット・デメリット、成功させるポイントまで解説！

リファラル採用とは、社員が自分の知人や友人を自社に紹介し、採用につなげる手法です。近年、多くの企業が注目している採用方法であり、従来の求人媒体や人材紹介サービスとは異なる特徴を持っています。

リファラル採用は、社員が知り合いや元同僚、友人などを会社に推薦し、その人材が選考を経て採用される仕組みです。英語の「Referral（紹介・推薦）」が語源となっており、社員のネットワークを活用して新たな人材を発掘できるため、従来の求人広告や人材紹介会社と比べて、信頼性の高い候補者に出会える可能性が高まります。

具体的な流れとしては、まず社員が自分の知人の中から自社に適していると思う人材を見つけます。次に人事部門に紹介し、通常の選考プロセスを経て採用可否が判断されます。社員が知人を紹介することで、会社の雰囲気や仕事内容が事前に伝わりやすく、入社後のミスマッチも起こりにくくなります。また、紹介した社員にインセンティブが支給される場合も多く、社員のモチベーション向上やエンゲージメント強化にもつながります。

リファラル採用とよく混同されるものに縁故採用がありますが、両者には明確な違いがあります。縁故採用は、経営者や役員の家族・親戚を優遇して採用するケースが多く、選考基準が曖昧になりがちです。そのため、実力や適性が十分に評価されず、他の社員から不公平だと感じられることもあります。

一方、リファラル採用では、社員からの紹介を受けた候補者も他の応募者と同じ選考プロセスを経て、実力や適性に基づいて採用の可否が判断されます。つまり、紹介されたからといって必ず採用されるわけではなく、公正な採用活動の一環として運用される点が特徴です。この透明性と公平性が、リファラル採用の信頼性を支える重要な要素となっています。

近年、リファラル採用が注目されている背景には、採用市場の大きな変化があります。少子高齢化や労働人口の減少により、優秀な人材の確保が年々難しくなっています。特に専門的なスキルを持つ人材や、企業文化にフィットする人材を見つけることは容易ではありません。その中で、社員のネットワークを活用するリファラル採用は、信頼できる人材を効率よく獲得できる手段として期待されています。

また、従来の求人広告では出会えない潜在的な転職希望者層へのアプローチが可能となり、採用の幅が広がる点も魅力です。現在転職活動をしていない優秀な人材でも、信頼できる知人からの声掛けであれば興味を持つ可能性が高まります。さらに、入社後の定着率が高い傾向にあり、ミスマッチによる早期離職のリスクを減らせることも評価されています。

リファラル採用には、企業と応募者の双方にとって多くのメリットがあります。ここでは、代表的な5つの利点について解説します。

リファラル採用の大きな魅力の一つが、採用コストの削減です。通常の求人媒体や人材紹介会社を利用する場合、掲載費や紹介手数料など多額の費用が発生します。たとえば、大手求人サイトへの掲載には数十万円、人材紹介会社を利用すると採用者の年収の30〜35%程度が手数料として発生するのが一般的です。

しかし、リファラル採用では、社員の知人を紹介してもらう仕組みのため、外部コストがほとんどかかりません。インセンティブを設ける場合でも、一般的な紹介手数料より低い金額で済むことが多く、採用活動にかかる全体のコストを大幅に抑えることができます。特に複数名の採用が必要な場合、この差は非常に大きくなります。

既存社員が自社の文化や業務内容を理解したうえで適性のある人材を紹介するため、企業と応募者の間にギャップが生じにくくなります。紹介者が事前に仕事内容や職場環境、チームの雰囲気、残業の実態など、求人票だけでは伝わりにくい情報を具体的に説明することで、応募者も自分に合うかどうかを判断しやすくなります。

入社後に「思っていた職場と違った」と感じるケースが減り、双方にとって納得感のある採用が実現します。また、紹介者自身も責任を持って紹介するため、自社に本当に合う人材を見極める傾向があり、結果として質の高いマッチングが期待できます。

リファラル採用で入社した社員は、定着率が高い傾向にあります。紹介者がいることで、入社後も相談しやすい環境が整い、孤立感を感じにくくなります。新しい職場で不安を感じた時や、業務で分からないことがあった時に、気軽に相談できる存在がいることは、精神的な支えになります。

また、紹介者自身も責任感を持ってサポートするため、新入社員が早く職場に馴染めます。入社前から企業文化や働き方について具体的な情報を得ているため、入社後のギャップが少なく、長く働き続けやすいのです。実際に、リファラル採用で入社した社員の定着率は、他の採用ルートと比較して高いというデータもあります。

社員が自信を持って紹介する知人は、仕事への意欲やスキルが高い場合が多く、企業の求める人物像に合致しやすい傾向があります。紹介者が自社の価値観やカルチャーを理解しているため、企業との相性が良い人材を選んでくれるのも特徴です。

特に注目すべきは、現在転職活動をしていない「潜在的な優秀人材」にアプローチできる点です。一般的な求人募集では出会えない、今の職場で活躍している人材でも、信頼できる知人からの声掛けであれば話を聞いてくれる可能性があります。こうした優秀人材とつながるチャンスが広がり、組織全体のレベルアップにも貢献します。

リファラル採用では、社員が候補者を直接紹介してくれるため、母集団形成や選考プロセスがスムーズに進みます。応募者の情報も事前に把握しやすく、スキルセットや人柄について紹介者から詳しく聞くことができるため、選考の精度が高まります。

これにより、書類選考の時間が短縮されたり、面接回数を減らせたりするなど、無駄な面接ややり取りが減ります。人事担当者の負担が軽減され、より戦略的な採用活動に集中できるようになります。特に人事部門のリソースが限られている中小企業にとって、この効率化は大きなメリットとなります。

リファラル採用にはメリットだけでなくデメリットも存在します。導入する際に知っておきたい主な課題や注意点について解説します。

リファラル採用では、紹介される人材が紹介者と似た価値観や経歴、スキルセットを持っていることが多くなります。「類は友を呼ぶ」という言葉の通り、人は自分と似たタイプの人材とネットワークを形成しやすいためです。結果として、組織内に同じようなタイプの人材が集まりやすく、多様性が損なわれる可能性があります。

多様なバックグラウンドや新しい発想を持つ人材を求める場合、リファラル採用だけに頼ると組織の活性化が難しくなるため、他の採用手法とのバランスが重要です。イノベーションを起こすには異なる視点や経験が必要であり、リファラル採用は全体の採用戦略の一部として位置づけることが賢明です。

紹介者と被紹介者の人間関係が採用活動に大きく影響します。紹介者は知人を推薦するため、被紹介者の選考や評価に対して主観が入りやすくなります。また、選考結果や入社後の評価について、紹介者が過度に関心を持ったり、口を出したりするケースもあります。

採用後の職場での関係性や、万が一うまくいかなかった場合のフォローも必要になるため、慎重な対応が求められます。特に、被紹介者が期待通りのパフォーマンスを発揮できなかった場合、紹介者との関係が気まずくなる可能性もあり、職場全体の雰囲気に影響を及ぼすリスクもあります。

紹介された人材を必ず採用できるとは限りません。不採用となった場合、紹介者と被紹介者の間に気まずさが生じたり、紹介者が会社に不信感を抱くことがあります。「なぜ不採用になったのか」という理由を求められたり、評価に納得できないと感じられたりするケースもあります。

選考理由や評価基準を明確にし、紹介者にも丁寧に説明することで、こうしたトラブルを避けることが大切です。不採用の場合でも紹介してくれたことへの感謝を伝え、今後も協力してもらえる関係性を維持することが重要です。

リファラル採用は、社員が適切な人材を探し出して紹介するまでに時間がかかることが多いです。社員が自分のネットワークの中から適任者を見つけ、その人に転職の意思があるかを確認し、会社に紹介するまでには、ある程度の期間が必要です。求人広告のように短期間で多くの応募者を集めることは難しく、採用活動の即効性には欠けます。

急な人員補充や大量採用が必要な場合は、他の採用手法と組み合わせて活用することが現実的です。リファラル採用は中長期的な採用戦略として位置づけ、日頃から社員に制度を周知して協力を得られる体制を整えておくことが成功の鍵となります。

リファラル採用は、社員一人ひとりの協力が不可欠です。しかし、社員が積極的に知人を紹介しないと、採用活動自体が進みません。紹介の負担や責任を感じてしまい、消極的になる社員も少なくありません。「自分の評価に影響するのではないか」「紹介した人が合わなかったら気まずい」といった不安を抱く社員もいます。

社員の協力を得るためには、制度の目的やメリットをしっかり伝え、無理なく参加できる環境を整えることが求められます。紹介が義務ではなく、あくまで任意であることを明確にし、紹介してくれた社員への感謝の気持ちを示すことも大切です。

リファラル採用を導入する際の費用や報酬制度の設計について解説します。

リファラル採用は、一般的な求人媒体や人材紹介会社と比べてコストを抑えやすい採用手法です。求人広告の掲載費や人材紹介手数料が不要なため、初期費用が大きく膨らむ心配はありません。たとえば、大手転職サイトに求人を掲載する場合、1職種あたり20〜50万円程度、人材紹介会社を利用すると採用者の年収の30〜35%（年収500万円なら150〜175万円）が相場です。

ただし、社員へのインセンティブや制度運用のための管理コストが発生します。専用ツールを導入する場合はその利用料も必要ですが、一般的な人材紹介会社に支払う採用手数料と比べると、かなり低い金額で運用できるケースが多いです。トータルで見れば、採用単価を大幅に削減できる可能性が高いといえます。

社員が知人を紹介し、その方が入社した場合にインセンティブを支給するケースが一般的です。報酬の金額は企業規模や業界、採用職種によって異なりますが、相場としては3万円から10万円程度が多く見られます。専門性の高い職種やエグゼクティブポジションの場合は、20〜30万円に設定する企業もあります。

報酬の支給タイミングも重要で、入社決定時や一定期間の在籍後（3か月や6か月経過後）に支払うパターンが主流です。これは早期離職を防ぐ目的や、紹介の質を高めるための工夫といえます。また、段階的に支給する企業も増えており、たとえば「入社時に50%、3か月在籍後に残り50%」といった設計もあります。

報酬制度を設計する際は、社員が安心して紹介できる仕組みづくりが欠かせません。報酬の支給条件やタイミングを明確にし、誰もが納得できるルールを整備することが重要です。「どのような場合に報酬が支払われるのか」「不採用になった場合はどうなるのか」といった点を明確にしておきましょう。

また、報酬制度が公平に運用されていることを社内にしっかり伝えることで、社員の信頼感や協力意欲も高まります。報酬だけでなく、紹介活動そのものにやりがいを感じてもらえるような工夫も大切です。たとえば、紹介者の名前を社内で表彰したり、感謝状を贈呈したりするなど、金銭以外の動機付けも効果的です。

リファラル採用を効果的に進めるための重要なポイントを解説します。

制度の目的や仕組みを全社員にしっかり伝えることが欠かせません。なぜリファラル採用を導入するのか、その背景や期待する効果を明確に説明することで、社員が自分ごととして捉えやすくなります。「優秀な人材を確保したい」「会社を一緒に成長させる仲間を増やしたい」といった前向きなメッセージを伝えましょう。

紹介の流れや注意点、報酬の有無など、具体的な運用方法も丁寧に共有しましょう。説明会の開催やイントラネットでの情報発信、定期的なリマインドメールなど、複数のチャネルを活用して継続的に周知することが効果的です。

社員が友人や知人を安心して紹介できる環境づくりも重要です。紹介フォームの簡素化や、相談しやすい窓口の設置など、社員が気軽に動ける仕組みを整えましょう。「この人を紹介したいけど、どうすればいいか分からない」という状況を避けるため、紹介手順を可能な限りシンプルにすることが大切です。

また、紹介した社員や被紹介者への丁寧な対応も欠かせません。選考状況をこまめに共有したり、結果に関わらず感謝の気持ちを伝えたりすることで、次回以降も協力してもらいやすくなります。

紹介だからといって特別扱いをせず、他の採用ルートと同じ基準で選考を進めることが信頼につながります。選考の流れや評価ポイントを明確にし、社員にもオープンに伝えることで、不公平感や誤解を防ぐことができます。「紹介されたから採用される」という誤解を招かないよう、選考基準の透明性を保つことが重要です。

不採用となった場合でも、その理由を可能な範囲で丁寧に説明し、紹介者が納得できるようフォローすることが大切です。これにより、今後も協力してもらえる関係性を維持できます。

リファラル採用制度は、一度導入したら終わりではありません。定期的にアンケートを実施したり、現場の声を集めたりして、制度の運用状況をチェックしましょう。「紹介しにくい点はないか」「報酬額は適切か」「手続きが煩雑ではないか」といった観点から、継続的に改善していくことが重要です。

必要に応じて報酬内容や紹介フローを見直すことで、より使いやすく効果的な制度へと進化させることができます。他社の成功事例も参考にしながら、自社に最適な形を模索し続けることが成功への近道です。

社員同士の信頼関係が強く、社風や価値観が共有されている企業では、リファラル採用の効果が発揮されやすい傾向があります。また、成長意欲が高く、社員が自社を誇りに思っている場合は、自然と紹介が増えやすくなります。「友人にも紹介したい会社」と社員が感じている組織では、リファラル採用が機能しやすいのです。

逆に、社員の満足度が低い企業や、離職率が高い企業では、リファラル採用の効果は限定的になります。まずは社内環境の改善や社員エンゲージメントの向上に取り組むことが、リファラル採用成功の前提条件となるでしょう。自社の特徴を見極め、リファラル採用の導入が本当に適しているかを考えることも大切です。

リファラル採用の運用で直面しやすい課題とその解決策について解説します。

なかなか社員からの紹介が集まらず、成果が出ないという悩みは多いです。社員が紹介に積極的になれない理由には、「紹介するメリットが分かりにくい」「制度を知らない」「紹介したい知人がいない」「紹介することで責任を感じてしまう」などがあります。

まずリファラル採用の目的や流れを社内でしっかり説明し、社員が制度を正しく理解できるようにすることが大切です。また、紹介によるインセンティブや感謝の気持ちを伝える仕組みを設けることで、社員のモチベーションを高めることも効果的です。定期的に募集職種を社内に共有したり、成功事例を紹介したりすることで、社員の関心を引き続けることも重要です。

リファラル採用の運用では、紹介の受付や候補者とのやり取り、進捗管理、インセンティブの支給など、細かな業務が積み重なり、担当者の負担が大きくなりがちです。特に紹介が増えてくると、それぞれの進捗状況を把握したり、紹介者へのフィードバックを行ったりする作業が煩雑になります。

専用の管理ツールを導入したり、業務フローを見直して効率化を図ることが重要です。また、社内で運用ルールを明確にし、関係者間で情報を共有することで、ミスやトラブルの発生を防ぐことにもつながります。リファラル採用管理システムを活用すれば、紹介から採用までのプロセスを一元管理でき、担当者の負担を大きく軽減できます。

新しく採用を実施するとなると、どのような採用手法であれ、多くのコストや工数がかかります。これはリファラル採用の場合も例外ではありません。また、採用後の育成やエンゲージメントにもコストや工数がかかります。

そこで有効なのが、アウトソーシングサービスの活用です。アウトソーシングを活用すれば、採用や育成にかかるコストや工数を無くすことができます。最近では、さまざまな領域でのアウトソーシングサービスがあるので、ニーズに合ったサービスを探してみてはいかがでしょうか。

株式会社ゼロインでは、総務、人事、経理、労務などのバックオフィス業務全般をサポートしています。常駐やスポット、オンラインサポートなど、多様な形態でのサービス提供により、バックオフィスの安定化を実現します。

リファラル採用は、社員が知人や友人を会社に紹介することで新たな人材を獲得する採用手法です。採用コストの削減やミスマッチの防止、定着率の高さなど、企業と求職者双方に多くのメリットがあります。社員のネットワークを活用することで、一般的な求人では出会えない優秀な潜在人材にアプローチでき、組織の成長を加速させる可能性を秘めています。

一方で、類似人材の集中や紹介者との関係性への配慮、不採用時のトラブルリスクなど、注意すべき点も存在します。即効性が低く、社員の協力度合いに依存するため、制度設計や運用には工夫が必要です。これらのデメリットを理解したうえで、自社に適した形で導入することが重要です。

採用に課題を感じている場合は、アウトソーシングサービスの活用もご検討ください。バックオフィス領域でのアウトソーシングなら、ぜひゼロインへご相談ください。