リテンションマネジメントとは？離職率改善のための戦略的アプローチを解説！

ここでは、リテンションマネジメントの定義や人材マネジメントとの違い、リテンション率の計算方法について分かりやすく解説します。

リテンションマネジメントとは、従業員が自社に長く定着し、安心して働き続けられるようにするための組織的な取り組みや戦略を指します。単に離職を防ぐだけでなく、従業員一人ひとりがやりがいを持ち、成長を実感できる職場環境を整えることが重要です。リテンション（retention）は「保持」や「維持」を意味し、企業にとっては大切な人材を手放さず、組織力を高めるための基盤となります。

近年では、従業員の価値観や働き方が多様化し、従来の画一的な人事施策だけでは人材の流出を防ぐことが難しくなっています。そのため、リテンションマネジメントは経営戦略の一部として位置づけられ、組織全体で取り組むべき重要なテーマとなっています。

リテンションマネジメントと人材マネジメントは混同されがちですが、両者には明確な違いがあります。人材マネジメントは、採用から育成、評価、配置、昇進、退職まで、従業員のライフサイクル全体を管理する広い概念です。一方、リテンションマネジメントは、その中でも特に「定着」に焦点を当てた取り組みです。

つまり、人材マネジメントが「人をどう活かし、組織の目標を達成するか」に主眼を置くのに対し、リテンションマネジメントは「人が辞めずに長く働き続けられる環境をどうつくるか」に特化しています。両者は密接に関係していますが、リテンションマネジメントは人材マネジメントの一部であり、より具体的な課題解決を目指すアプローチと言えるでしょう。

リテンションマネジメントの効果を測るためには、リテンション率を把握することが欠かせません。リテンション率とは、一定期間内に在籍していた従業員のうち、どれだけの人がそのまま在籍し続けているかを示す指標です。

計算方法はシンプルで、たとえば1年間のリテンション率を求める場合、期初時点の従業員数を分母、期末まで在籍している従業員数を分子として、次の式で算出します。

リテンション率（%）=（期末在籍者数 ÷ 期初在籍者数）× 100

この数値が高いほど、従業員が定着している状態と判断できます。リテンション率は離職率と対になる指標であり、組織の安定性や職場環境の良し悪しを測る上で非常に重要です。定期的に計測し、変化を追うことで、施策の効果や課題を客観的に把握できます。

ここでは、なぜ今リテンションマネジメントが注目されているのか、その社会的・経済的な背景について解説します。

日本では少子高齢化が進み、労働人口が年々減少しています。この傾向は今後も続くと予測されており、企業にとっては人材の確保がますます難しくなっています。新たな人材を採用すること自体が困難になる中、今いる従業員に長く働いてもらうことが、企業の存続や成長に直結する重要な課題となっています。

特に専門性の高い業務や、経験がものをいうポジションでは、代替要員の確保が一朝一夕にはできません。そのため、既存の従業員を大切にし、定着を図るリテンションマネジメントの重要性が高まっています。

人材採用には多くのコストがかかります。求人広告の掲載費や人材紹介会社への手数料、面接や選考にかかる時間的・人的コストなど、採用活動は企業にとって大きな負担です。さらに、採用した人材が短期間で離職してしまうと、これまで投じたコストが無駄になってしまいます。

こうした背景から、採用活動に頼るだけでなく、既存の従業員をいかに定着させるかが、コスト面でも経営面でも重要なテーマとなっています。リテンションマネジメントは、採用コストの抑制と組織の安定化を同時に実現するための有効な手段として注目されています。

近年、働き方に対する価値観が大きく変わってきました。かつては「終身雇用」や「年功序列」が当たり前でしたが、今は「ワークライフバランス」や「自己実現」を重視する人が増えています。柔軟な働き方やリモートワーク、副業の容認など、従業員の多様なニーズに応えることが求められる時代です。

このような変化に対応できない企業は、優秀な人材の流出を招きやすくなります。従業員の価値観やライフステージに合わせた働き方を提供し、満足度を高めることが、リテンションマネジメントの大きな役割となっています。

ここでは、リテンションマネジメントを導入することで得られる主なメリットについて詳しく解説します。

リテンションマネジメントを実践することで、従業員の離職が減り、結果として新たな採用活動にかかるコストを大幅に削減できます。採用活動には求人広告費や面接のための人件費、入社後の研修費用など、さまざまなコストが発生します。これらは一人当たり数十万円から100万円単位になることも珍しくありません。

従業員が長く働き続けてくれれば、こうしたコストを抑えられるだけでなく、採用活動に割く時間や労力も減らすことができます。さらに、定着率が高い企業は「働きやすい職場」として外部からも評価されやすく、自然と応募者が集まりやすくなるという好循環も生まれます。

従業員が長く定着することで、業務のノウハウや知識が組織内に蓄積されます。新しい人材が頻繁に入れ替わると、業務の引き継ぎや教育に多くの時間がかかり、生産性が低下しがちです。しかし、リテンションマネジメントによって従業員が安定して働き続けると、業務の効率化や質の向上が期待できます。

また、長く働くことで従業員同士の信頼関係が深まり、チームワークが強化されます。これにより、組織全体のパフォーマンスが向上し、より高い成果を生み出すことができるようになります。生産性の向上は、企業の競争力を高めるうえでも非常に重要なポイントです。

従業員が長期間にわたって働くことで、企業独自の文化や価値観が自然と根付きやすくなります。企業文化は、組織の一体感や帰属意識を高めるうえで欠かせない要素です。新しい人材が頻繁に入れ替わると、こうした文化の醸成や継承が難しくなります。

リテンションマネジメントによって従業員が定着すれば、企業の理念や行動指針がしっかりと浸透し、組織としての一体感が強まります。これが結果的に、従業員の満足度やモチベーションの向上にもつながります。企業文化がしっかりと根付いた組織は、外部からも魅力的に映り、優秀な人材の採用や定着にも好影響をもたらします。

ここでは、リテンションマネジメントの導入にあたって注意すべきデメリットや課題について解説します。

リテンションマネジメントを実践するには、一定のコストがかかります。たとえば、従業員満足度調査の実施や、働き方改革のためのシステム導入、福利厚生の充実、研修やキャリア支援など、さまざまな施策に投資が必要です。これらのコストは短期的には負担となる場合があります。

また、施策を実行するための人手や時間も必要です。特に中小企業では、リソースの制約から十分な取り組みが難しいこともあります。導入前には、どのような施策が自社にとって効果的かを見極め、無理のない範囲で計画的に進めることが大切です。

リテンションマネジメントの成果は、すぐに数字として現れるものではありません。離職率の低下や従業員満足度の向上といった効果は、施策を始めてから一定期間が経過しないと見えてこないことが多いです。そのため、効果測定が難しく、経営層や現場の納得を得るのが難しい場合もあります。

また、リテンション率の変化には外部要因も影響するため、施策の効果を正確に評価するには注意が必要です。定量的な指標だけでなく、従業員の声や現場の変化など、定性的な情報もあわせて確認することが求められます。

リテンションマネジメントは、一部の部署や担当者だけで完結するものではありません。経営層から現場の従業員まで、全社的な協力と理解が不可欠です。特に、組織文化や働き方の見直しには、経営層の強いリーダーシップが求められます。

全社的な取り組みを進めるには、関係者間の調整や情報共有が必要となり、時間や労力がかかることもあります。部分的な取り組みでは十分な効果が得られないため、組織全体で一丸となって進める姿勢が重要です。

ここでは、リテンションマネジメントを実践するための具体的な方法について紹介します。

従業員が安心して働き続けられるためには、働く環境そのものを見直すことが不可欠です。たとえば、オフィスの快適さや設備の充実、適切な労働時間の管理、休暇取得の促進など、物理的・制度的な環境整備が求められます。

また、ハラスメント対策やメンタルヘルスケアの充実も重要です。従業員が心身ともに健康でいられるよう、相談窓口の設置やカウンセリングの導入など、サポート体制を整えることが大切です。こうした取り組みは、従業員の安心感や満足度を高め、定着率の向上につながります。

従業員が自分の成長を実感できる環境をつくることも、リテンションマネジメントの重要なポイントです。具体的には、スキルアップのための研修や資格取得支援、キャリアパスの明確化、ジョブローテーションの導入などが挙げられます。

従業員が将来のキャリアに希望を持てるようにすることで、モチベーションの維持や離職防止につながります。また、キャリア面談や目標設定の機会を設けることで、一人ひとりの希望や課題を把握し、適切なサポートを提供することができます。

公正で納得感のある評価制度は、従業員のやる気や定着に大きく影響します。評価基準が不明確だったり、成果が正当に評価されないと感じたりすると、従業員の不満が高まり、離職につながりやすくなります。

そのため、評価基準やプロセスを明確にし、成果や努力がしっかりと報われる仕組みを整えることが大切です。また、評価結果をもとにしたフィードバックやキャリア支援も重要です。従業員が自分の成長や貢献を実感できるような評価制度を構築しましょう。

職場内のコミュニケーションが活発であることは、従業員の定着に大きく寄与します。上司と部下、同僚同士が気軽に意見を交換できる風通しの良い職場環境をつくることが重要です。

定期的な面談やミーティング、社内イベントの開催、オンラインツールの活用など、コミュニケーションの機会を増やす工夫が求められます。また、経営層や管理職が積極的に現場の声を聞く姿勢を示すことで、従業員の信頼感や安心感が高まります。

ここでは、リテンションマネジメントを効果的に進めるための重要なポイントについて解説します。

リテンションマネジメントを成功させるには、従業員の本音やニーズを正しく把握することが欠かせません。そのためには、定期的なアンケートや1on1面談、意見箱の設置など、従業員が気軽に意見を伝えられる仕組みを整えることが大切です。

また、集めた声をもとに具体的な改善策を検討し、実際に行動に移すことが重要です。従業員の声がしっかりと反映されることで、組織への信頼感や満足度が高まり、定着率の向上につながります。

リテンションマネジメントは、一度施策を導入すれば終わりというものではありません。従業員のニーズや社会環境は常に変化しているため、定期的に現状を振り返り、必要に応じて施策を見直すことが求められます。

PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回しながら、継続的に改善を重ねていくことが大切です。小さな変化でも積み重ねることで、組織全体の働きやすさや定着率が着実に向上していきます。

リテンションマネジメントを全社的に推進するためには、経営層の強いリーダーシップとコミットメントが不可欠です。経営層が自らの言葉で「人を大切にする」方針を発信し、現場の取り組みを後押しすることで、組織全体に一体感が生まれます。

また、経営層が現場の声に耳を傾け、必要なリソースや予算を確保することも重要です。トップダウンとボトムアップの両面からリテンションマネジメントを推進することで、より大きな効果が期待できます。

ここでは、企業が直面しがちな人材定着に関する課題について解説します。

人材定着を妨げる大きな要因の一つが、業務負荷の偏りや長時間労働です。特定の従業員に業務が集中したり、慢性的な残業が続いたりすると、心身の負担が大きくなり、離職リスクが高まります。

業務の割り振りや進捗管理が適切に行われていない場合、従業員の不満やストレスが蓄積しやすくなります。こうした状況を放置すると、優秀な人材ほど早期に離職してしまうこともあるため、早めの対策が必要です。

働き方改革が叫ばれる中でも、実際には十分な取り組みが進んでいない企業も少なくありません。柔軟な勤務制度やテレワークの導入、休暇取得の促進など、従業員の多様なニーズに応える施策が不足していると、働きやすさが損なわれ、離職につながりやすくなります。

また、制度があっても運用が徹底されていなかったり、現場の理解が不十分だったりするケースもあります。働き方改善は、制度の整備だけでなく、実際の運用や現場の意識改革も含めて進めることが大切です。

ここでは、アウトソーシングの有効性を紹介します。

人材定着の課題を解決するためには、業務の効率化や負担軽減が欠かせません。特に総務や事務などのバックオフィス業務は、日々の運営に不可欠でありながら、担当者に大きな負担がかかりやすい領域です。こうした業務をアウトソーシングすることで、従業員の業務負荷を大幅に軽減し、コア業務に集中できる環境を整えることができます。

株式会社ゼロインでは、総務・事務のアウトソーシングサービスを提供しています。常駐型やスポット型、オンライン支援など、企業のニーズに合わせた柔軟な対応が可能です。ゼロインのアウトソーシングサービスを活用することで、リテンションマネジメントの推進と働き方改革を進めていきましょう。

リテンションマネジメントは、従業員が自社に長く定着し、安心して働き続けられるようにするための組織的な取り組みや戦略を指します。現代では、企業の成長と安定に欠かせない重要な取り組みです。従業員の定着を図るためには、働き方や業務環境の見直し、アウトソーシングの活用など、さまざまな工夫が求められます。